Laufbahngestaltung bei «Jung» und «Alt»

Berufseinsteigende

  • Junge Menschen starten meist etwa zwischen 16 und 26 in die reale Arbeitswelt: ein wichtiger Übergang in eine neue Lebensphase. Lehrabgänger kennen sie bereits, Studienabgängerinnen oft nicht.
  • Der Berufseinstieg ist branchen- und konjunkturabhängig. Die Einen müssen auch das nicht Optimale annehmen, erste Erfahrungen sammeln und weitere Schritte planen und tun. Andere haben Geduld aufzubringen und nicht das erstbeste Angebot annehmen.
  • Oft sind «Umwege» via Praktika, Trainee-Programme oder niederschwellige Aufgaben hilfreich. Daraus können feste Stellen werden und sie dienen dem Aufbau eines Netzwerks. Es lohnt sich, frühzeitig vor Ausbildungsabschluss die ersten Kontakte zu knüpfen.
  • Diese Phase kann genutzt werden, um gezielt Schlüsselkompetenzen zu erwerben.
  • Recherche, Netzwerkpflege und proaktive Suche mittels Spontan-be-Werbung eröffnen zusätzliche Möglichkeiten.
  • Der Einstieg soll nicht lange aufgeschoben werden, es wird nicht einfacher.
  • Grundvoraussetzung aller Aktivitäten sind klare Vorstellungen über Ziele. Wer diffus für alles offen ist, überzeugt keine Personalabteilung. Ein Ziel gibt Ihnen Sicherheit für den Auftritt und dem Arbeitgeber das Vertrauen in Ihre Motivation. Ein gut fundiertes Ziel ist in der Praxis die Basis guter Leistungen, was wiederum ihre Weiterentwicklung stützt.

be-Werbung für den Berufseinstieg junger Menschen

  • Das Fundament: Bisherige Bildung, Aushilfsjobs, Mitarbeit in Projekten, praktische Arbeit, Praktika, Feldforschung, Mitarbeit in einem Vorstand, J+S-Leitung, Militär, Sport oder Freizeitbetätigung, basieren auf Kompetenzen (Reflexion 4).
  • Viele dieser Kompetenzen lassen sich in einem Einstiegsjob anpassen, was aber aufzuzeigen ist und zu «verkaufen». Dazu können die Reflexionen 13 - 15 Unterstützung bieten.
  • Im Übrigen sind die Ausführungen im Kapitel «Umsetzung» auch für junge Menschen gültig.

Ältere Marktteilnehmende

  • Ein Klischee besagt, es müsse immer aufwärts gehen, ein anderes, es ginge bei älteren Menschen mit den Leistungen immerzu bergab. Beides ist falsch.
  • Eine Laufbahn kann ganz unterschiedlich gestaltet werden (siehe Karriereplanung). Neuer ist der Gedanke der Bogenkarriere.
  • Um den sich wandelnden Leistungsvoraussetzungen gerecht zu werden, können Unternehmen alternsgerechte Arbeitsplätze anbieten. Die nachfolgende Tabelle zeigt auf, dass die Leistungsbilanz älterer Mitarbeitender durchaus ausgeglichen ist. Es verschieben sich lediglich die Akzente.

Leistungsvoraussetzungen älterer Mitarbeitender

ZunehmendGleichbleibendAbnehmend
  • Lebens-, Berufserfahrung, betriebsspezifisches Wissen
  • Urteilsfähigkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Besonnenheit
  • Qualitätsbewusstsein
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Kooperationsfähigkeit (je nach Autor auch als «gleichbleibend» eingestuft)
  • Pflicht- und Verantwortungsbewusstsein
  • Positive Arbeitseinstellung
  • Ausgeglichenheit und Beständigkeit
  • Angst vor Veränderungen
  • Leistungs- und Zielorientierung
  • Systemdenken
  • Kreativität
  • Entscheidungsfähigkeit
  • Physische Ausdauer und psychisches Durchhaltevermögen
  • Kooperationsfähigkeit (je nach Autor auch als «zunehmend» eingestuft)
  • Konzentrationsfähigkeit (je nach Autor auch als «abnehmend» eingestuft)
  • Körperliche Leistungsfähigkeit
  • Geistige Beweglichkeit
  • Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -verarbeitung
  • Kurzzeitgedächtnis
  • Risikobereitschaft
  • Aufstiegsorientierung Lern- und Weiterbildungs-bereitschaft

Leistungsvoraussetzungen nach Bruggmann (2000, 25) · aus dem Beitrag «Die Leistung älterer Mitarbeitender» von René A. Lichtsteiner · in «Ältere Menschen im Unternehmen – Chancen, Risiken, Modelle» · Hrs. Mario von Cranach, Hans-Dieter Schneider, Eberhard Ulich, Ruedi Winkler · 2004 · Haupt

Für älter werdende Menschen zeigen diese Erkenntnisse, wie wichtig Lernbereitschaft und Offenheit für Neues ist. Zudem wachsen mit dem Alter soziale Kompetenzen nicht automatisch, sondern sie wollen gezogen, gepflegt werden – was überdies für Junge ebenso gilt. Soziale Kompetenzen von «Jung» und «Alt» sind Voraussetzung für intergenerative Zusammenarbeit, die von Respekt und Wertschätzung lebt.

be-Werbung älterer Stellensuchender

  • Bewusste Überlegungen zu seinen Laufbahnzielen, die Herausarbeitung der Kernkompetenzen (Kernprofil) und die wirksame Darstellung im Brief und Lebenslauf sind nicht altersabhängig. Solche Überlegungen können also auch mit 50, 55 oder 60 angestellt werden.
  • Man wird nicht einfach aufgrund langer Praxis auf zeitgemässe Kompetenzen schliessen. Sie haben diese der angepeilten Stelle entsprechend zu benennen.
  • Kompetenz wird nachvollziehbar, wenn Sie Ihre Fähigkeiten (Reflexion 4, Reflexion 5, Reflexion 6, Reflexion 15), den Kontext, in dem sie eingesetzt wurden und die Ergebnisse schildern (Reflexion 4, Reflexion 5).
  • Weisen Sie nach, dass Ihre Fähigkeiten, eingesetzt im Kontext einer oder mehrerer anderer Stellen, mit angemessenem Anpassungsaufwand im neuen Umfeld einsetzbar sind.

Die Fähigkeit, sozialkompetent mit anderen Menschen umzugehen, oder die Fähigkeit, seine eigenen Kompetenzen zu benennen, sind mit dem Älterwerden nicht automatisch gewachsen. Sie wollen geübt sein.

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Einführung